Generatiemanagement: zo vind en bind je de beste professionals
Het aantal vacatures per werkloze is gestegen van 88 in het vorige kwartaal tot 100 nu. Daarmee bereikt de krapte op de arbeidsmarkt een nieuw hoogtepunt en het tekort aan financials is nijpend. In de war on talent die daardoor woedt moeten werkgevers zich steeds aantrekkelijker profileren voor potentiële werknemers. Generatiemanagement is daarbij een handig hulpmiddel. Je past daarbij namelijk HR-beleid en communicatie aan naar de wensen en verwachtingen van werknemers. Maar je kunt niet alle leden van een generatie over één kam scheren.
De schaarste aan financials geldt over de hele linie, maar er is vooral een enorme vraag naar compliance- en dataspecialisten. Compliance vanwege de alsmaar toenemende regeldruk en data vanwege de enorme mogelijkheden van, en eisen aan, Business Intelligence.
Wat is generatiemanagement
Bij generatiemanagement pas je communicatie, werkzaamheden, arbeidsvoorwaarden en andere zaken in HR en recruitment aan voor verschillende generaties. Er zijn nu eenmaal verschillen tussen generaties. Door je te verplaatsen in professionals van verschillende leeftijdsgroepen en je beleid en communicatie hierop aan te passen, spreek je ze beter aan én benut je hun specifieke kwaliteiten.
Focus op young professionals
In de huidige wervingsstrijd zijn voornamelijk de young professionals het doelwit, dus komt het erop neer dat bedrijven zich steeds meer aanpassen aan de wensen en verwachtingen van jongeren. Bedrijven haasten zich te profileren als informele organisatie met korte lijnen, doorgroeimogelijkheden, aandacht voor persoonlijke ontwikkeling en flexibele werktijden voor een goede werk-privébalans. Dit mag de jonge generatie dan aanspreken, oudere werknemers hechten hier doorgaans minder waarde aan. Goed generatiemanagement wil zeggen dat je ook daar oog voor hebt. Oudere werknemers willen vaak waardering voor hun kennis en ervaring. Dit kun je ze geven door ze in te zetten voor kennisoverdracht, begeleiding en coaching. Zo worden hun kennis en ervaring benut en krijgen zij de kans om een nieuwe uitdaging op te pakken. Belangrijk, want je hebt deze ervaren financials nodig binnen je organisatie.
Generalisatie ligt op de loer
Een valkuil van generatiemanagement is generalisatie. WhatsApp en andere social media zijn bijvoorbeeld goed in te zetten bij communicatie met jongeren, maar dit wil niet zeggen dat de ouderen niet via WhatsApp willen communiceren. Hetzelfde geldt voor persoonlijke ontwikkeling. Hoewel dit typisch iets is waar jongeren waarde aan hechten, staan veel oudere werknemers ook open voor cursussen en opleidingen. Flexibiliteit en keuzevrijheid zijn dus belangrijk, bijvoorbeeld als het gaat om secundaire arbeidsvoorwaarden. Bedrijven die standaard een ander pakket aan arbeidsvoorwaarden aan ouderen of jongeren bieden, slaan de plank mis. Het is te simpel om jongeren een opleidingsbudget te geven en ouderen een premievrije pensioenregeling. Het is beter werknemers zelf te laten kiezen wat ze willen.
Speel in je HR-beleid dus in op de verschillen tussen generaties, maar houd rekening met individuele wensen en uitzonderingen. Vergeet niet dat je werknemers allemaal individuen zijn.
